MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI SALING BERHUBUNGANKAH ?
Oleh
Dr.Ir.A.R.Adji Hoesodo,MD(H),SH,MH,MBA
Ketum Josay, Akademisi , Guru Besar PTS di Malaysia, Alumni PPSA XXI Lemhannas RI
Benarkah Manajemen Kinerja dan kompensasi saling berhubungan erat ? seberapa eratkah hubungan itu ? Benarkah di Indonesia dalam praktek di lapangan seperti dugaan masyarakat itu ? Banyak fakta menyebutkan bahwa para tenaga kerja yang punya kompetensi tinggi dalam performance kerjanya ternyata tidak mendapat kompensasi yang tinggi juga di perusahaan. Beberapa contoh juga menggambarkan betapa Negeri kita belum menghargai kompetensi seseorang dalam pasaran tenga kerja di Indonesia. Sebenarnya apa sih kompetensi dan kompensasi ini ? Berikut ringkasan paparan penulis dalam seminar dan kuliah terbuka yang digelar Perbanas beberapa waktu yang lalu.
Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan.
Kompensasi dikelompokkan menjadi: Kompensasi finansial langsung, Kompensasi finansial tidak langsung, dan Kompensasi nonfinansial .
Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Kompetensi adalah suatu ukuran performance kerja yang bisa diukur dari KSA,yaitu Knowledge, Skill dan Attitute. Suatu hukum yang sudah lumrah jika orang dengan Knowledge yang bagus dan punya Skill yang Hebat dan ditunjang dengan Attitute yang positif, maka personal dengan kriteria seperti ini adalah mempunyai kompetensi dalam bidang tertentu. Jadi layak jika orang dengan KSA seperti ini akan mendapat kompensasi yang sebanding dengan Performance nya.
Dalam beberapa survey bahwa keberhasilan seseorang 80 % ditentukan oleh faktor Attitute nya dn 20 % sisanya adalah Knwoledge dan Skill. Makanya banyak fonomena bahwa lulusan s1 hidupnya lebih sukses dari lulusan s3 dikarenakan faktor Attitutenya lebih bagus dan persisten.
Terus bagaimana cara mengukur performan kinerja seseorang di perusahaan ?
Ada beberapa teori dasar yang bisa dijadikan acuan dengan menjawab beberapa pertanyaan di bawah ini :
WHO
Siapayang dinilai ?
Siapa yang menilai ?
WHAT
Apa yang dinilai ?
Objek/materi
Job related
Dimensi Waktu
WHY
Untuk memelihara potensi kerja
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja
Dasar pengembangan karier
Dasar promosi jabatan
Dasar pemberian kompensasi
WHEN
Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Dapat dilakukan secara formal :
secara periodik;
setiap bulan, kuartal, triwulan, semester, setiap tahun
Secara informal :
secara terus menerus dan setiap saat
Current Performance;
Future potensial
WHERE
On The job appraisal
Off the job appraisal
HOW
Metode-metode Penilaian :
- Metode penilaian berorientasi pada masa lalu
Rating Scale
Critical incident method
Check list
Formulir naratif
Metode peningkatan alternasi
Metode perbandingan berpasangan
Metode distribusi paksa
BARS
- Orientasi Masa Depan
Self appraisals
Penilaian psikologis
MBO
Assesment center
Diagram diatas menunjukkan bagaiman proses penilaian Performance Kerja yang saling berhubungan satu dengan lainnya.
Yang pasti bahwa Manajemen kinerja sangat berhubungan dekat dengan kompensasi. Tapi faktor Attitute memegang peranan penting dalam hal ini. Jadi berprilakulah profesional dan punya Attitute yang super agar anda bisa sukses dan dapat kompensasi yang tinggi.
( Sumber : Bahan Pengajaran Penulis di STIE Perbanas, Jakarta )